Как нанять – не прогадать?

Ученик Школы траблшутеров Нурлан Адамов и партнёр Школы траблшутеров Даниил Шмитт о тонкостях рекрутинга.

Компетентный рекрутёр – птица дорогостоящая и редкая. Фрилансеры и агентства разочаровывают формальным подходом и непониманием производственной специфики. Обратиться бы к корпоративным спецам, но не всем по карману подрабатывающие халтурой служащие отдела кадров крупных компаний.

С другой стороны, эффективных сотрудников можно приравнять к изящным кошачьим особям: гуляют себе на уме, на дрессировку не реагируют, преданностью баннерам не отличаются. Одним словом «тигры»: пластичные, гибкие, независимые. Лишние движения не совершают. Цепко держатся, своего не упускают.

Поиск тигрят шаги упростят:

1. Максимально чётко формулируем для чего нужен работник. Не нужны специалисты широкого профиля: грамотное определение обязанностей экономит бюджет.
2. Опрос смежников. С кем будет взаимодействовать, пересекаться, какие клиенты, сотрудники, начальники у него будут. Поинтересуйтесь у окружения: чего ждут от кандидата, и чем был плох предыдущий.
3. Выбор по половому признаку. Странно, что в наших широтах боимся, что женщина уйдёт в декрет. Отсеиваем лучших сотрудниц, выбирая посредственных. Разве нет риска, что работник мужского пола уйдёт в запой?
4. Подыскиваем результативного сотрудника в компании – эталон и прообраз будущего коллеги. С него срисовываем портрет кандидата.

5. Разрабатываем Employee Journey Map – дорожную карту сотрудника, указывающую его путь в компании. Покажет путешествие по организации и определит необходимые качества, знания, навыки.
6. Налаживаем взаимодействие с отделом кадров. Прописываем критерии и вопросы телефонного интервью. Уточняем срочность, делимся задачами, определяем иерархию. Ясность даёт скорость.
7. Прихорашиваем организацию. Презентация компании, профессионализм при найме, условия работы должны заинтересовать соискателя. Коучи разбаловали сотрудников пафосными картинками и пустыми лозунгами.
8. Миссия – путеводная нить. Определяет какую боль решает компания, к чему стремится. Это не о деньгах, а о том, кем хотим стать. Ценности, видение и стратегия – инструменты привлечения звёзд. Амбициозная цель притягивает честолюбивых.
9. Согласовываем каналы публикации и распространения вакансий. HeadHunter, Avito, LinkedIn, Instagram, Facebook, «ВКонтакте», TikTok, WhatsApp. Семинары, выставки, конференции, вузы, объявления.
10. Утверждаем текст вакансии. Если допускаются не русскоговорящие сотрудники или фрилансеры, переводим на другие языки.
11. Готовимся к интервью. Составляем бланки с вопросами, определяем состав комиссии, назначаем временные интервалы. Не нужно общаться часами.
12. Обращаем внимание на детали. Знание чисел, использование профессионального сленга, манеру повествования.
13. Запрашиваем видеопрезентацию. Поможет диагностировать множество умений и навыков. Дикция, внешний вид, интонация, презентация, логика, ответственность, соблюдение сроков, креативность. Сэкономит время, если запросите ответы на вопросы.
14. Выявляем заинтересованность. Иногда можно дать нетипичное задание: «Сделайте оригинальное фото с цифрой 12». Пройдут только заинтересованные в вакансии. Продемонстрируют инициативу и оригинальность.
15. Проводим минимальную психологическую проверку. Подбираем тесты: определяющие тип личности, слабые и сильные стороны, мотивацию. Тест Белбина поможет с ролью в команде, Герчикова – обозначит стимулы, Афанасьева – выявит психотипы. Не дают гарантированного результата, но лучше, чем разговоры за жизнь.
16. Смотрим под разным углом. Устраиваем три собеседования для понравившихся кандидатов в разных локациях. На работе, в кафе, в парке.
17. Проверяем жизненный путь. Спрашиваем о достижениях в школе, спорте, университете и на предыдущем месте работы. Результативность – это привычка.
18. Привлекаем помощников. Подстройте нестандартную ситуацию с водителем, охранником, секретаршей: оцените способность импровизировать и поведение в неформальной обстановке.
19. Проверяем амбициозность. Как кандидат развивается: что читает, какие семинары посещает, как поддерживает квалификацию. Любящие своё дело постоянно интересуются нововведениями.
20. Выбираем: процессник или результатник. На вопрос «Какая задача?» процессник ответит: «Тушение пожара». Результатник: «Ликвидированное возгорание».
21. Поколение оказывает влияние. Для Бэбибумеров неприлично прыгать с работы на работу, для зумеров – это нормально, иксы не любят кабинеты с прозрачными стенами.
22. Даём задание. Резюме содержит легенду, в которую верит автор. Выполненная работа позволит провести объективную оценку и сравнение кандидатов.
23. Общаемся с предыдущим работодателем, безопасником, кадровиком. На неподготовленные и банальные вопросы получим короткие и расплывчатые ответы. Поинтересуйтесь поведением в сложной ситуации, случаями невыполнения плана.
24. Обдумываем виды мотивации. Материальная: зарплата, бонусы, премии, опционы. Нематериальная: карьерный рост, повышение квалификации, практика в головном офисе, программа МВА, путёвки, тренинги, страховка, упоминание в печатных изданиях, социальных сетях. Озвучиваем на собеседовании, чтобы не было неоправданных ожиданий.
25. Ранжируем отозвавшихся кандидатов. Один из простых вариантов: A – полностью соответствует, В – не дотягивает по одному-двум пунктам, С – не подходит. Указываем детали. Делаем сразу, чтобы ничего не забыть.
26. Защищаем организацию. Подписываем трудовой договор, должностные инструкции, задание на испытательный срок, соглашение о неразглашении информации, о неконкуренции, о материальной ответственности. Документы сэкономят время и нервы, избавят от разногласий и недопонимания.

Ошибки при найме дороги в исправлении. Хорошо подготовьтесь и отладьте процессы отбора персонала: сильной организацию делает сплочённая команда.