Публикация Школы траблшутеров

Адаптируй, или потеряешь

Время чтения: 6 мин 45 сек
6 марта 2024 г. Просмотров: 181

Адаптация, Персонал | Олег Брагинский, Иван Гуренков

Подбор окончен, вот победа! Проделана огромная работа – закрыта сложная вакансия, найден идеальный кандидат. Что дальше? Основатель «Школы траблшутеров» Олег Брагинский и слушатель Иван Гуренков рассказывают, как эффективно интегрировать новичка в команду.

Ключевой запрос руководителя: «Мне нужен профессионал». На поиски могут уйти недели. Рекрутинг – сложный, многоступенчатый процесс. Существует масса нюансов и тонкостей. Эффективность зависит от множества факторов и предварительной тщательной проработки.

В условиях нарастающего дефицита кадров комплектование штата обходится дорого. Качество соискателей снижается. Найти идеального кандидата – большая удача. Целесообразно создать условия для закрепления новобранца на рабочем месте и оперативного вливания в коллектив.

Наибольшая текучесть отмечается среди сотрудников первого года работы. Бизнес затратил серьёзные средства на поиск, отбор, привлечение, релокацию, обучение. В высокотехнологичных компаниях стоимость подобных мероприятий – сотни тысяч рублей на каждого новичка.

Такой обескураживающий результат – непозволительное расточительство. В чём причины? При прочих равных условиях ключевым фактором являются ошибки в адаптации. Осознав причину потерь и откорректировав систему работы с персоналом, компании получают серьёзную экономию.

Алгоритм достаточно простой и понятный. Начинать необходимо задолго до процедуры подбора. Пошаговая реализация обеспечит оперативное внедрение и вовлечение всего коллектива. Лидерами процесса станут руководители. Выстроенный порядок включает в себя ряд этапов:

  1. Изготовление брошюры Гид по городу.

Актуально для привлечения иногородних специалистов, а также при использовании вахты. Не стоит громоздить огромный талмуд – вся информация есть в интернете. Задача иная – заинтересовать, сформировать положительный образ, подсказать, где найти детальную информацию.

  1. Разработка корпоративного сайта.

Представляется подробная информация об организации. Описываются структура, социальная политика, карьерные возможности, система оплаты и мотивации. Размещаются яркие истории успеха, обращения ключевых руководителей, календарь и отчёт о корпоративных мероприятиях.

  1. Знакомство на собеседовании.

Метко подметила Коко Шанель: «У вас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление». На рынке труда переговорные позиции сторон одинаковы, начальнику придётся постараться. Выгодное представление коллектива и компании поможет привлечь лучших.

  1. Обсуждение соискателей с коллективом.

Используется при отборе высококвалифицированных специалистов и руководителей. Важно узнать мнение актива и наставников. Обсуждаются сильные и слабые стороны; сроки, методы и участники адаптации новичков. На данном этапе сотрудники активно вовлекаются в процесс подготовки.

  1. Обеспечение рабочего места.

Осуществляется до выхода работника. Зона приложения труда, оснащённая всем необходимым – гигиенический минимум. Для эффективной адаптации новобранцам требуется оперативный доступ к регламентам и инструкциям. Решается внедрением системы электронного документооборота.

  1. Рассказ о компании Welcome book.

Своеобразный букварь, путеводитель, концентрат ключевой информации о предприятии, контактах, технологиях. Выдаётся в день трудоустройства. Содержит ответы на все организационные вопросы. Готовится заранее, обязательна оперативная актуализация.

  1. Хорошее начало Welcome pack.

Удивите коллегу приятным полезным подарком. Подходите гибко и креативно к его подготовке, учитывайте увлечения и хобби. Покажите заинтересованность и осведомлённость. Постарайтесь выйти за рамки стандартных ручек, кружек, кепок, футболок и брелоков с логотипами.

  1. Знакомство с коллективом, закрепление наставника.

Первый рабочий день и представление команде – целый ритуал, в котором нет мелочей. Наполнение зависит от корпоративной культуры и уровня должности. В итоге обеспечивается плавное вливание в группу, устанавливается доверительный контакт с наставником.

  1. Разработка и реализация плана адаптации.

Ключевой этап. Исходные материалы – данные тестирования, анализа опыта и навыков. Готовят наставник и руководитель, курирует HR-эксперт. При составлении помните: управлять можно только тем, что измеримо. Избегайте формализма – результат зависит только от вас.

  1. Радушный приём Welcome day.

Периодичность выбирается в зависимости от масштабов бизнеса и темпов подбора. Участие топ-менеджеров обязательно. Новобранцы видят производственную цепочку целиком, осознают место своего подразделения. Знакомятся с руководством, администрацией и ключевыми экспертами.

  1. Обучение и практическая подготовка.

Организуйте прицельное развитие, опирайтесь на компетенции сотрудника и требования должности. Теория без практики не работает: закрепляйте полученные знания на рабочем месте. Реализацию контролируйте по вехам, финализируйте сдачей на допуск к самостоятельной работе.

Адаптация – процесс многогранный. Вовлекает руководство и ключевых специалистов компании. Пересекается со смежными HR-функциями и требует предварительной подготовки. Для достижения результата уделите особое внимание следующим действиям:

  • регламентируйте процедуру, проведите обучение, подготовьте скрипты для участников
  • создайте условия для прямого общения с руководителями
  • избегайте бюрократизации, помните главное – результат
  • поддержите начинания с помощью программы мотивации
  • реализуйте прозрачный алгоритм карьерных лифтов
  • выстройте систему подготовки сотрудников
  • информируйте и вовлекайте коллектив.

Единый центр управления адаптацией – департамент по работе с персоналом. Опытному HR-лидеру предстоит многое: вовлечь топ-менеджмент; на цифрах обосновать значимость для бизнеса; научить команду; организовать и координировать процесс, встроить его в ежегодный цикл.

Учитывайте человеческий фактор. На этапе внедрения могут возникать нестандартные ситуации, недопонимание. Обеспечьте удержание, не превращайтесь в фабрику подготовки кадров для конкурентов. Покажите, что просить помощи коллег – это нормально.

Исключить шероховатости помогут следующие мероприятия:

  • корпоративный чат – инструмент взаимодействия и ускорения адаптации
  • совместные мероприятия для новых и более опытных сотрудников
  • наглядные материалы для трансляции корпоративных ценностей
  • ежесменные встречи в формате новичок – наставник – руководитель – HR; используйте в самый критичный период – первые две недели работы.

Хотите быстрых побед? Стимулируйте менеджмент – включайте показатели текучести и укомплектованности в KPI. Выстраивайте систему наставничества – ключевой инструмент адаптации. Подходите гибко, мониторьте динамику, своевременно корректируйте подходы.

Пошаговая реализация позволит избежать провалов и обеспечит кадровую безопасность. Опытный HRD выстроит процесс адаптации, сделает элементом корпоративной культуры. Приятный бонус – значительное снижение затрат на персонал и нежелательной зависимости от капризов рынка труда.