C основателем «Школы траблшутеров» Олегом Брагинским и учеником Ильёй Куклиным окинем строгим взглядом процесс найма и адаптации богатырей в дружину банка «Надёжный капитал». Казалось бы, ничего сложного, но потребовалось заменить SAP на российский аналог во избежание потери уровня поддержки из-за санкций.
Отметим критические особенности кандидатов:
- Узкая специализация.
- Высокая квалификация.
- Индивидуальный, стрессовый труд.
- Достаточная лояльность, повышенная ответственность.
- Жёсткие требования к деловым и личностным качествам.
Заявим характерные черты претендентов:
- Профессиональное образование.
- Постоянное повышение квалификации.
- Понимание специфики банковской сферы.
Опишем путешествие от осознания потребности до постановки лучших рекрутов на довольствие финансовой организации. Развеем туман пути цветными красками: голубая – дефицит исполнителя (А), зелёная – составление портрета (В), сиреневая – призыв и отбор достойных (С), серая – финальное решение и курс молодого бойца (D):
Рис. 1. Обобщённый алгоритм найма сотрудник
Уточним намеченные шаги: в светло-синем углу (A) оставим запрос на нового члена команды. В зелёном (B) подготовим детальный аватар кандидата. В лавандовом (C) займёмся приёмом заявок от желающих. В сером (D) побеседуем с добрыми молодцами, отправим на скамейку запасных или предложим влиться в команду.
В голубом (E) закрепим союз трудовых отношений, проведём экскурс. В зелёном (F) адаптируем и ускорим привыкание. В сиреневом (G) протестируем, поставим задачи, проверим пригодность, аттестуем по стандартам. В сером (H) примем окончательное решение.
Рис. 2. Подробный алгоритм найма сотрудника
Настроим картотеку, определив ожидания к процессу:
- Аккумулирует личные дела рекрутов: потенциальных, активных, на испытании, текущих.
- Обладает простой логикой, понятной философией освоения и пользования.
- Содержит исчерпывающую информацию: больше нечего добавить.
- Предъявляет наглядный интерфейс и уместные подсказки.
- Формирует отчёты: фильтры, таблицы, диаграммы.
Ориентируемся благодаря канбан-доске, разметив стадии процесса (1), карточки вакансий (2), позиции ожидающие откликов (3), годные претенденты (4):
Рис. 3. Канбан-доска рекрутёра
Разметим карточку: вверху название рабочего места (5), этапы процесса и прогресс (6), слева разделы активностей и поля для заполнения комментариев (7), справа задачи и планы (8), история изменений (9):
Рис. 4. Параметризация вакансий
Обогатим задачу составляющими: названием роли (10), привязкой к карточке (11), записью пояснений (12), лентой изменений (13), справкой по датам и крайнему сроку исполнения поручения (14), ответственными участниками (15):
Рис. 5. Задача проведения собеседования
Вернёмся к полям карточки: начинается контактами участников процесса, завершается «стоп-краном» (16):
Рис. 6. Сводка поручения на подбор
Обрисуем нюансы заполнения вакансии (17):
- Дедлайн.
- Требования.
- Наименование.
- Уровень управления.
- Специфичные вопросы интервью.
Изучим оплату на рынке аналогичных должностей (18), соберём аватар будущего исполина (19). После получения откликов внесём данные в поля (20), наполнив личную карточку. Созвонимся с добровольцем (21), проведём собеседование (22), зафиксируем итоги текстами и файлами.
Рис. 7. Инициация взаимодействия рекрутёра с заказчиком
Проверим благонадёжность, проведём тесты, прикрепим результаты (23). Примем решение о найме (24), выберем следующий шаг: при успехе уведомим приглашением (25), иначе сообщим об отказе (26). Следом запустим подготовку к выполнению рабочих поручений: заполним данные, зафиксируем задачи (27).
Рис. 8. Постановка задачи на проведение собеседования
Подпишем предложение о работе (28), займёмся вопросами оформления кадровых документов (29). Поделимся особенностями жизни команды (30), организуем допуски в информационные системы. Проведём онбординг (31), не забыв сообщить о строгих и обязательных к исполнению предписаниях техники безопасности труда (32).
Назначим знакомство с непосредственным начальником (33), передадим опытному наставнику (34). Составим план постепенного введения в должность (35), через неделю обстоятельно побеседуем на приветственной встрече (36). Занесём в календарь адаптационные явки: обязательные (37), повторные (38), завершающую (39).
Рис. 9. Оформление кандидата на испытательный срок
По необходимости повторно устроим аудиенцию (40) для выяснения накопившихся вопросов, пожеланий, предложений, жалоб. Узнаем обратную связь от наставника (41), протестируем психологическую готовность (42), подготовим к аттестации при необходимости (43).
Рис. 10. Назначение инициирующей и поддерживающих встреч
Повторим цикл, озвучим задачи на второй месяц (44), аттестуем по предписанным правилам (45). Завершим испытательный срок (48). В крайнем случае дадим последний шанс: поручим задачи на третий месяц (46), аттестуем заново (47). Изменим зарплату на обещанную (48), приветствуем в команде (49) или прощаемся до лучших времён (50).
Рис. 11. Поручения второго и третьего шанса для посредственных
В результате срочной кропотливой работы удалось за три месяца провести импортозамещение, переложив процесс в отечественную среду Битрикс 24. Перепроектирование повысило бесшовность взаимодействия подразделений, спрямило запутанные активности, позволило уменьшить бюджет сопровождения в двенадцать раз.
Попутно изменили десятки регламентов, провели три волны обучения руководителей и посвятили сотрудников подразделений управления талантами в тонкости конфигурации цепочек задач. Справедливости ради стоит сказать, что для соблюдения рамок проекта мы ограничили дружину фиксированным набором рекрутинговых инструментов.
Аппетит пытался расти во время еды, но мы жёстко пресекали поползновения к универсальности и бесконечной вложенности. То, что может себе позволить глобальная компания, невозможно малой командой предоставить за квартал. Предстоят месяцы тонких подстроек, большинство из которых банк выполнит автономно.