Публикация Школы траблшутеров

Без ТОП-ов вовлечённость не взлетает

Время чтения: 5 мин
4 декабря 2023 г. Просмотров: 298

Мотивация, Персонал | Олег Брагинский, Иван Гуренков

HR в ответе за команду, но один в поле не воин: нужна поддержка с верхних этажей. Основатель «Школы траблшутеров» Олег Брагинский и слушатель Иван Гуренков делятся мыслями о роли руководителей в процессе производственного соблазнения команд на выдающиеся достижения.

В начале нулевых оценивали удовлетворённость сотрудников. Прямой связи между её уровнем и эффективностью труда нет. Довольные редко покидают компанию, бесцельно просиживая штаны.

Ситуацию изменили Gallup, Hewitt и McL&C, перейдя на оценку вовлечённости: характеризуется преданностью организации, готовностью отдаваться работе с головой, проявлять инициативу.

Выявлена корреляция сопричастности с эффективностью. Персонал становится опорой бизнеса, достигает максимальных результатов:

  • Sears утверждают, что рост вовлечённости на 5% увеличивает прибыль на 0,5%
  • Towers Watson выявили повышение дохода акционеров на 36% за 3 года
  • по данным Gallup в компаниях верхнего квартиля по вовлечённости на 37% ниже уровень абсентеизма, на 65% – текучести, на 48% – несчастных случаев.

Увеличивается скорость и качество внедрения изменений; бизнес становится адаптивнее и устойчивее, растёт количество довольных клиентов.

Задействованный персонал приносит очевидную выгоду собственникам и руководителям. А для чего рядовым сотрудникам иметь высокую вовлечённость? Ведь можно просто получать зарплату. Спокойно трудиться от звонка до звонка. Ответ очевиден. Работа – существенная часть жизни.

Важно, чтобы она предоставляла возможность для профессиональной реализации и развития. Сотруднику необходимо чувствовать значимость своего труда, совместно достигать общих целей.

В повышении вовлечённости заинтересованы и сотрудники, и топ-менеджеры. Получить результат мешает одно «но». Считается, что работа с кадрами – зона ответственности службы по персоналу.

Управленцы ожидают, что HR самостоятельно решит все проблемы. Хотя факторы влияния находятся вне зоны их ответственности.

Функционирование компании – совместная деятельность сотрудников и руководителей. Топ-менеджеры принимают решения по развитию фирмы. Коллектив доверяет выводам и согласованно их реализовывает.

От вклада обоих сторон зависит успешность достижения общих целей. Ключевую роль играет HR: «на пальцах» объясняет менеджменту связь качества управления и прибыльности предприятия.

Сотрудники приходят работать в компанию, а уходят от начальника. Действия менеджеров формируют до 70% вовлечённости, которую демонстрирует персонал.

Руководитель влияет на результативность команды: рычаг повышения эффективности находится в его руках. Данные красноречивы и помогут HR сделать топ-менеджеров лидерами улучшений.

Процедура измерения уровня вовлечённости проверена временем и подтверждена исследованиями. На рынке представлены эксперты, способные провести качественные опросы.

Анализ проводится с использованием опросных листов. Вопросы группируются по компонентам и организационным индексам. На выходе получается детальная разбивка по индикаторам.

Постоянный мониторинг позволяет держать руку на пульсе. Оценка проводится не реже раза в год. Продвинутые компании переходят на ежемесячный и даже ежедневный контроль показателей.

Выбирая провайдера, учитывайте опыт и репутацию. Уточняйте наличие релевантных данных по конкурентам: поможет сравнить себя с рынком и выявить критические риски.

По результатам опроса проводятся расширенные сессии. Разбираются итоги, определяются приоритеты и способы устранения проблемных вопросов. Разрабатывается план мероприятий.

Документ содержит 70% действий из категории быстрых решений: реализуются в перспективе трёх месяцев. 30% активностей – из зоны системных идей со сроком выполнения в 10-12 месяцев.

Первый блок внедряется почти без инвестиций: обратная связь сотрудникам, своевременное и полное информирование, улучшение питания в столовой. Мероприятия дают быстрые победы.

Коллектив видит заинтересованность администрации, растёт доверие к руководителям, готовность исполнять предложения. Повышается инициатива, формируется лояльность к переменам.

Уровень вовлечённости – фундаментальный вопрос. Для его решения необходимо активное задействование руководителей в процессе работы с персоналом.

Системные изменения затрагивают ключевые бизнес-процессы: трансформация системы оплаты, улучшение условий труда и инфраструктуры, электронный документооборот, жилищная политика.

Такие мероприятия выполняются дольше, требуют тщательной подготовки и ресурсов. Эффект достигается постепенно, результат зависит от слаженного взаимодействия сторон.

Стоимость активностей можно снизить, проводя политику совместно с муниципалитетами. В рамках региональных программ: День города, конкурсы профессионального мастерства, спартакиады. Мероприятия сплачивают коллектив.

План действий согласовывают и контролируют топ-менеджеры. За выполнение отвечают руководители подразделений. HR координирует процесс. Триплет обеспечивает отличный результат.

Работа с вовлечённостью – важный шаг формирования корпоративной культуры. Она становится саморегулирующейся, обеспечивает прибыльность. И тут роль топ-менеджмента – ключевая.