Публикация Школы траблшутеров

На карьерном лифте к эффективной HR стратегии

Время чтения: 6 мин 40 сек
9 февраля 2024 г. Просмотров: 133

Карьера, Персонал | Олег Брагинский, Иван Гуренков

В условиях кадрового голода ценность сотрудников многократно растёт. Прогрессивные компании берегут таланты – самый ценный актив. Основатель «Школы траблшутеров» Олег Брагинский и слушатель Иван Гуренков рассказывают, как развивать и удерживать лучших.

Не каждый работник жаждет профессионального развития и руководящих должностей. Большинство звёзд с неба не хватают, ориентируясь на стабильность и размеренность. Качественно выполняя свои обязанности, обеспечивают устойчивость процессов и предприятия.

Но есть когорта высокоэффективных сотрудников способных вывести бизнес на новую высоту. Именно они – ключевой актив компаний и объект пристального внимания конкурентов. Такие на рынке труда ценятся на вес золота – каждый вложенный рубль вернут сторицей.

Таланту надо помогать, бездарности пробьются сами. Посредственным работникам не требуется удержание: при соблюдении гигиенического минимума текучесть данной категории стремится к нулю. Иная ситуация по высокопроизводительным специалистам – тут требуется особый подход.

Времена, когда кадровые замены не вызывали серьёзного беспокойства, остались в прошлом. Стоимость внешнего привлечения новых членов в команду стремительно растёт. Усложнение применяемых технологий значительно увеличивает затраты на адаптацию внешних кандидатов.

Акценты переносятся с внешнего найма на карьерное продвижение собственных сотрудников. Исследования вовлечённости и мотивов смены работы подтверждают правильность изменения подходов. Приятный бонус трансформации – снижение HR-затрат бизнеса.

Звучит заманчиво, в теории сложностей нет. А что с практической стороной? С чего начать, выстраивая систему не на словах, а на деле? Как привлечь менеджмент, обойти подводные камни? И учесть ключевой вопрос – повышение эффективности стратегии работы с персоналом.

Первый шаг? Конечно, аудит! Предстоит внимательно проанализировать ключевые HR-показатели. Текучесть и её причины, укомплектованность, сроки закрытия вакансий. Наличие кадрового резерва и уровень назначений из него. Практикуется ли работа с резервистами.

Карьерное планирование – венец ежегодного цикла работы с персоналом. Его эффективность полностью зависит от качества работы остальных инструментов: профориентации, адаптации, оценки, целеполагания, обучения и развития. Системой мотивации также не стоит пренебрегать.

Огромный пласт ценной информации дают опросы вовлечённости. Их результаты обоснованно лягут в основу аудита и плана мероприятий. В зависимости от размеров бизнеса комплекс действий займёт около месяца. Профессиональная команда волшебным образом ускорит процесс.

Нужно ли привлекать внешнего провайдера? Ответ не столь очевиден. Всё зависит от зрелости топ-менеджмента, уровня доверия службе управления персоналом. Наличие HR-руководителя с успешным опытом подобной трансформации – обязательное условие качественного результата.

Как вовлечь руководство? Оперируйте цифрами и примерами. Красноречивыми будут данные по текучести, стоимости и срокам подбора. Соедините их с материалами опросов вовлечённости – у сотрудников устойчивый запрос на профессиональное развитие. Теперь все козыри у вас на руках.

Исследования выявили: рост вовлечённости повышает прибыльность бизнеса. Чем технологичнее производство, тем значительнее отдача от полной включённости сотрудников в процессы. Предоставьте информацию по конкурентам – выстраивание процессов давно идёт полным ходом.

Отличный пример карьерного планирования детально и красочно описан в книге Джека Уэлча «История менеджера». Под его руководством General Electric трансформировалась, капитализация увеличилась в 38 раз. Эффективная HR-стратегия стала одним из ключевых факторов успеха.

Лидеров отличает особое внимание к работникам. Правильный подбор команды – основа, без которой остальные процессы не взлетят. Селекция сотрудников создаёт здоровую внутреннюю конкуренцию. Развитие лучших обеспечивает долгосрочную кадровую безопасность предприятия.

Карьерному планированию предшествуют профориентация, оценка, адаптация, обучение и развитие. С их помощью ранжируются сотрудники, выявляются таланты, формируется кадровый резерв. Каждый инструмент – отдельная большая тема со своими особенностями.

Совместно образуют классический ежегодный цикл работы с персоналом. Результативность системы достигается за счёт синергии. Отчёты аудита покажут текущее состояние процессов, позволят создать поэтапны план улучшений. Не затягивайте – времени на раскачку обычно нет.

Отдельно разберём процесс подготовки и реализации программы карьерного планирования:

  1. Формирование карьерных маршрутов.

Основой служат профили должностей. Работу выполняют фокус-группы – ведущие специалисты функциональных направлений. Определяют ключевые руководящие и экспертные позиции; возможные траектории и условия их достижения. Результат – карьерная матрица компании.

  1. Определение условий продвижения.

Подробно описываются требования по уровню знаний, умений и навыков, образованию. Сюда же подтягиваются курсы и тренинги, обеспечивающие необходимые параметры развития. Обязательно отмечается профильный опыт внутри компании.

  1. Выявление пула кандидатов.

Воронку обеспечивает система ежегодной оценки. Параметры задаёт корпоративная модель компетенций. Анализируем уровень развития hard и soft skills, результативность сотрудников. Не забывайте про самовыдвиженцев. Своевременное информирование персонала упростит задачу.

  1. Создание кадрового резерва.

Все кандидаты рассматриваются на кадровых комитетах. Сопоставляются: фактический и требуемый уровень компетенций, результативность; образование и опыт работы. Оценивается потенциал и готовность к продвижению. Согласовываются следующие карьерные шаги.

  1. Подготовка резервистов.

За каждым участником программы закрепляется куратор. Совместно обсуждают направления и зоны развития; траектории продвижения. Определяют развивающие мероприятия и практическую подготовку, разрабатывают индивидуальный план развития.

  1. Продвижение талантов.

Финальный этап процесса. Если предыдущие шаги реализованы качественно, все назначения на ключевые позиции осуществляются из резерва. Рассмотрение и назначение проходит в рамках кадровых комитетов. Каждый работник знает собственное будущее в рамках предприятия.

По традиции организацией занимается служба управления персоналом. Опытный руководитель распределяет роли, формулирует задачи, выстраивает систему. Гибкий подход, с учётом специфики бизнеса и меняющихся тенденций рынка труда, будет неоспоримыми преимуществом.

Задача масштабная и интересная. Система карьерных лифтов, встроенная в HR-стратегию, обеспечит нарастающую эффективность. В компании сохранятся и приумножатся компетенции. Вовлечённые сотрудники обеспечат кадровую безопасность и прибыльность бизнеса.