DISC-модель в HR: как повысить эффективность команды?

Зачем HR-специалистам нужен DISC?

Возможность лучше понять людей на этапе отбора, чтобы сформировать эффективные команды – ключевой фактор долгосрочного успеха. Исследования показывают: использование поведенческих инструментов снижает текучесть и существенно повышает вовлечённость сотрудников.

HR-специалисты стремятся раскрыть максимальный потенциал сотрудников: 70% успешных компаний используют поведенческие инструменты. Один из популярных и проверенных методов – модель DISC, помогающая понять взаимоотношения, природу решений и реакций на перемены.

История и научная основа DISC

Модель разработал американский психолог Уильям Молтон Марстон в 1928-м. Его работа “Emotions of Normal People” стала основой множества систем оценки личности. Впоследствии DISC развивалась и совершенствовалась. В 1958 году Джон Гейер создал современную версию модели.

Существенная модернизация оригинальной концепции включала ключевые изменения:

Структуризация системы оценки:

• разработка стандартизированной анкеты
• внедрение количественной шкалы оценки
• создание графического представления результатов.

Практическое применение:

• адаптация модели для бизнес-среды
• разработка инструментов для HR-оценки
• создание методик интерпретации результатов.

Современные элементы:

• возможность комбинирования типов
• учёт влияния окружения на поведение
• динамический подход к типологии личности.

Именно благодаря работам Гейера DISC-модель приобрела современный вид и получила широкое распространение в корпоративном секторе. DISC – это не тест на характер или интеллект, а инструмент с фокусом на поведении в профессиональной и социальной среде.

Согласно мета-анализу 1998 года, Фрэнка Шмидта и Джона Хантера, коэффициент корреляции поведенческих оценок с успешностью работы – 0,45, что выше, чем у традиционных интервью – 0,38. Разница в 0,07 статистически значима и позволяет снизить ошибки при найме на 15–20%.

Это особенно важно для компаний, где стоимость плохого найма может достигать 2–3 годовых зарплат сотрудника. TalentSmart пошёл ещё дальше, заявив, что использование DISC вместе с другими методами оценки повышает точность прогнозирования производительности труда до 85%.

Четыре типа личности: кто есть кто?

Большинство относится к смешанному типу, где один доминирует, а второй дополняет. Сначала рассмотрим четыре базовые характеристики.

D – Dominance (доминирование). Лидеры и драйверы изменений – уверенные, решительные и напористые люди, которые любят быть в центре событий:

• Характеристики: ориентация на результат, решительность, низкая терпимость к бюрократии.
• Сильные стороны: хорошо справляются с кризисами, быстро принимают решения, вдохновляют других действовать.
• Возможные слабости: не всегда учитывают чувства окружающих, могут казаться жёсткими и резкими, излишний фокус на результатах.
• Пример: в Amazon руководитель отдела логистики типа D сократил сроки доставки на 30% за два года, несмотря на отсутствие опыта в этой сфере.
• Совет HR: дайте чёткие цели и предоставьте ресурсы, минимизируйте контроль и микроменеджмент.

I – Influence (влияние). Катализаторы коммуникаций – общительные, харизматичные и позитивные. Часто становятся «душой компании» и легко находят общий язык с другими:

• Характеристики: высокий эмоциональный интеллект, тяга к новому, нелюбовь к рутине.
• Сильные стороны: хорошие рассказчики, легко вступают в контакт, создают дружескую атмосферу.
• Возможные слабости: не всегда лучшие слушатели, импульсивны, переоценивают свои силы.
• Пример: HubSpot увеличила количество лидов на 40%, задействовав команду I-типов в контент-маркетинге.
• Совет HR: предоставьте возможность творить и регулярно мотивируйте.

S – Steadiness (устойчивость). Стабилизаторы процессов – ценят стабильность, надёжность и спокойствие. Ответственные люди, предпочитающие работать в проверенных процессах:

• Характеристики: преданность команде, терпимость к рутине, низкая готовность к изменениям.
• Сильные стороны: верные и преданные партнёры, поддерживают гармонию в команде, хорошо справляются с повторяющимися задачами.
• Возможные слабости: тяжело адаптируются к изменениям, редко берут инициативу, застенчивость.
• Пример: Procter & Gamble отметила, что S-типы улучшили операционные процессы на 25%.
• Совет HR: обеспечьте стабильность и регулярное признание заслуг, предоставьте чёткие инструкции.

C – Conscientiousness (последовательность). Аналитики и перфекционисты – рациональны, точны и логичны. Любит порядок, правила и детали. Профессионалы своей области:

• Характеристики: внимание к деталям, склонность к анализу, стремление к качеству, нетерпимость хаоса.
• Сильные стороны: точность и внимательность, способность глубокого анализа, хорошо разбираются в сложных вопросах.
• Возможные слабости: порой кажутся холодными и закрытыми, медленно принимают решения, излишние траты времени на детали.
• Пример: Deloitte Consulting снизила количество ошибок в финансовых отчётах на 30% благодаря C-типам.
• Совет HR: дайте доступ к данным, установите стандарты качества и дайте работать автономно.

Полный перечень всех 12 возможных комбинаций типов DISC с их характеристиками:

1. DI – энергичный лидер с аналитическим складом ума, ориентированный на достижение целей и обладающий хорошими коммуникативными навыками.
2. ID – харизматичный руководитель, вдохновляющий других, решительный и любящий быть в центре внимания.
3. IS – дружелюбный и надёжный сотрудник, хороший командный игрок, эмпатичный и поддерживающий гармонию в коллективе.
4. SI – командный лидер, уравновешенный организатор, надёжный партнёр, создающий позитивную атмосферу.
5. SC – последовательный и точный специалист, методичный работник, надёжный и предсказуемый, внимательный к деталям.
6. CS – аналитик процессов, педантичный исполнитель, системный мыслитель, стабильный сотрудник.
7. DC – стратегический мыслитель, ориентированный на результат, детально прорабатывающий планы, дисциплинированный.
8. CD – точный руководитель, системный аналитик, организующий эффективные процессы, постоянно стремящийся к улучшениям.
9. IC – коммуникабельный эксперт, объясняющий сложные вещи доступно, соединяющий людей и информацию, дипломатичный.
10. CI – методичный коммуникатор, логичный объяснитель, продвигающий идеи системно, достоверный источник информации.
11. DS – целеустремлённый организатор, уверенный администратор, настойчивый в достижении целей, поддерживающий стабильность.
12. SD – устойчивый лидер, надёжный менеджер, балансирующий между целями и людьми, постепенно добивающийся результатов.

Как использовать DISC в работе

Подбор персонала:

• скрининг резюме: определите ключевые компетенции и характер работы
• проведите DISC-тестирование и оцените поведенческие характеристики
• структурированное интервью: проверьте результаты на соответствие
• оцените соответствие поведенческого профиля требованиям
• проверьте рекомендации: подтвердите данные о поведении.

Распределение задач:

1. Операционное управление – подходит для типов, сочетающих результативность и организованность: D и DI. Тип I будет полезен, если важна мотивация команды, но менее подходит для задач, требующих высокой дисциплины и внимания к деталям.
2. Функциональное руководство – для тех, кто усиливает системность и надёжность. Типы: S, C, SC и CS. Чистый S может испытать трудности при необходимости принимать решения в условиях неопределённости, а C – бывает излишне критичным и медлительным.
3. Стратегическое лидерство – способность брать ответственность, видеть широкую перспективу, анализировать данные и учитывать долгосрочные последствия. Типы: D, DC.

Командообразование: как сбалансировать типы DISC для максимальной результативности

Каждый тип DISC привносит в команду уникальные качества, которые дополняют друг друга. Идеальная команда должна включать представителей всех четырёх базовых типов DISC, чтобы покрыть все ключевые роли: лидерство, коммуникацию, организацию и анализ.

Чтобы команда была эффективной, важно найти баланс между:

1. Гибкостью: типы D и I придают динамизм, готовность к изменениям и способность быстро адаптироваться.
2. Стабильностью: S и C обеспечивают надёжность, последовательность и внимание к деталям.

Если в команде преобладают D и I, она может быть слишком импульсивной – получим хаос, бессистемность. Избыток S и C – излишняя консервативность, медленная скорость изменений.

Как различные типы DISC взаимодействуют и как их сочетания влияют на работу команды:

1. D + I: пара создаёт мощный тандем для генерации идей и их продвижения. D задаёт направление, I вдохновляет команду и налаживает связи.
2. S + C: образуют надёжную основу для выполнения задач. S обеспечивает поддержку и гармонию, а C следит за качеством и соответствием стандартам.
3. D + C: сочетание идеально для стратегического планирования. D фокусируется на целях, а C обеспечивает детальное проработку планов.
4. I + S: комбинация способствует созданию позитивной атмосферы и поддержанию мотивации. I вдохновляет, а S заботится о комфорте и благополучии команды.

Включение в команду хотя бы одного представителя каждого кластера (D/I и S/C) позволяет создать синергетический эффект, когда сильные стороны одних компенсируют слабые других.

Несмотря на преимущества разнообразия типов, оно бывает источником конфликтов. Приведём несколько рекомендаций по управлению различиями:

1. Между D и S: D воспринимает S как медлительного, а S считает D напористым. Решение: чётко распределить роли, чтобы каждый работал в своём темпе.
2. Между I и C: I раздражает C импульсивностью, а C кажется I излишне критичным. Решение: установить регламенты проверки и обсуждения идей.
3. Между всеми типами: создать культуру открытого диалога, где каждый свободно выражает потребности и опасения. Помогите членам команды предотвратить недопонимание.

Исследования показывают, что сбалансированные команды, включающие разнообразные типы личности, демонстрируют:

• на 30% меньше конфликтов
• производительность на 25% выше
• удовлетворённость сотрудников на 40%.

Какая профессия мне подойдёт?

Тип D подходит для:

• Генеральный директор (CEO)
• Предприниматель
• Биржевой брокер
• Полицейский
• Адвокат

Тип I подходит для:

• Риэлтор
• Туристический агент
• Креативный директор
• Графический дизайнер
• Менеджер по связям с общественностью

Тип S подходит для:

• Стоматологический гигиенист
• Директор по персоналу
• Консультант
• Медсестра
• Терапевт

Тип C подходит для:

• Учёный
• Актуарий
• Экономист
• Инженер-программист
• Инвестиционный аналитик

Ограничения и предостережения

1. Не используйте DISC как единственное основание для принятия решений.
2. Учитывайте культурные особенности.
3. Проводите регулярную переоценку.
4. Учитывайте специфику бизнеса.
5. Подтверждайте результаты.

Заключение

DISC-модель – мощный инструмент для HR-специалистов, если использовать его правильно, позволяет: снизить текучесть, повысить точность подбора, улучшить командную работу и ускорить адаптацию сотрудников. Учитывайте поведенческие характеристики участников коллектива.

Модель DISC поможет создать сбалансированную команду, где каждый тип личности играет уникальную роль. Успех зависит от состава команды и умения управлять различиями. Создавайте культуру доверия через эффективное распределение задач и налаживание коммуникации.

В Школе траблшутеров обсуждаем тесты на типы личности и проверяем на практике в рамках навыков: Индивидуальный план развития, Команда, Характер.