Смотреть миникаст
Евгений Романенко и Олег Брагинский
– Русская сказка «Поди туда – не знаю куда, найди то – не знаю что» точно не про подбор персонала. Нельзя найти то, чего не знаешь. Как сформировать правильные требования к кандидату, который является залогом отбора верного соискателя?
– У меня такое чувство, что Вы работали рекрутёром, ухватили самую суть. Очень часто начальник говорит: «Найди такого же, как Вася». Не говорит подробнее, что нужно. Оптимисты называют это искусством составления описания вакансии или составлением портрета идеального кандидата. Пессимисты же говорят иначе – ищем чёрную кошку на тёмном рынке. Обычно начинают с составления профиля вакансии, выдвигают требования к профессиональному уровню будущего работника, к его личностным качествам, образованию и опыту. Рано или поздно переходят к составлению перечня компетенций, о чём у нас с Вами уже записан отдельный подкаст. При определении компетенций важно учитывать, что они должны помочь сотруднику не только хорошо выполнять конкретную поставленную работу, но и быть успешным именно в той компании, в которой открыта вакансия. Ведь часто случай бывает, когда высококлассный специалист, высокопрофессиональный соискатель и чудесная компания друг другу не подходят. Связанно с тем, что у каждой организации есть своя корпоративная культура, стиль ведения бизнеса, специфика и оттого, насколько соискатель может вписаться в окружающий его мир на работе зависят и его профессиональная пригодность в рамках конкретной компании.
– Как и в продажах, после отклика на наше предложение наступает этап квалификации: «А тот ли он, кто нам нужен?». В рекрутинге – собеседование. Все в этой жизни, так или иначе, участвовали. Возможно даже с разных сторон. Каковы правила эффективного собеседования?
– Один из моих любимых моментов, в очередной раз скажу: «У нас с вами уже записан подкаст, который называется «Собеседование». Тем не менее, безусловно отвечу:
1. Избегайте вопросов, к которым легко подготовиться заранее.
2. Будьте осмотрительны, задавая вопросы о прошлом соискателя.
3. Оцените его потенциал решать проблемы.
4. Прощупайте его способность заглядывать в будущее, прогнозировать.
5. Диагностируйте способности, готовность и желание к обучению, адаптации и инновациям.
6. Избегайте повторов одних и тех же мыслей. Про вопросы ещё поговорим.
7. Выделите время для саморекламы организации и создания положительного образа вас, как рекрутёра, в том числе. Чтобы человек понял, что он не зря потерял своё время, и от этого есть хоть какая-то минимальная польза.
– Чем будет отличаться подбор персонала в малый, средний и крупный бизнес?
– Малый бизнес всегда экономит. Правда он никогда не жалуется, что рынок уже перешерстил и гребёт по самому дну. Подбор проводят через родственников, знакомых или низовой персонал кадровых агентств. Нелегально. Чтобы платить лично и не очень много.
Средний бизнес, как правило, организовывает собственные отделы кадров, службы по управлению персоналом или департаменты по работе с человеческим капиталом. Традиционно переманивают лучших бойцов кадровых агентств, переплачивая на стартовом этапе и расхолаживая отсутствием премий.
Крупный бизнес сочетает 3 вида подбора: на массовые и регламентированые специальности нанимают местные агентства, для специфических и уникальных должностей среднего уровня содержат собственные отделы подбора. Высшее руководство и региональных менеджеров нанимают через международные компании с громким именем и прописанными гарантиями.
– Где и как обучаться эффективному рекрутингу?
– Евгений, мне кажется, пора уже брать деньги с тех учебных заведений, которые мы называем. Пятёрка:
1. Российская экономическая школа.
2. Московский государственный университет имени Ломоносова.
3. Высшая школа экономики.
4. Всероссийская академия внешней торговли Министерства экономического развития России.
5. Государственный университет управления.
Пять ВУЗов, где рекрутёров не только готовят, но они ценятся на рынке труда.
– Тема большая и сложная, нужно ли что-то добавить под финал?
– Когда вы смотрите людей, спросите, есть ли у них вопросы к должности, всё ли они понимают о предстоящей работе, компании, чтобы принимать решения. Поставьте оценки каждому кандидату, за каждый эпизод до того, как посмотрите очередных. Потому что последние, как правило, вам кажутся лучше. Но это лишь потому, что вы уже навострились вопросы задавать и напитались информации от предыдущих претендентов.